Niekwalifikowane opcje na akcje w przeciwieństwie do zapasów

Ograniczone zapasy 038 Ograniczone akcje (RSU) Ograniczone akcje i ograniczone jednostki indeksowe stały się popularnym wyborem dla wielu firm, które chcą nagrodzić pracowników posiadaniem udziałów w firmie bez złożoności administracyjnej tradycyjnych planów opcji na akcje . Ograniczone plany akcji okazały się bardziej korzystne niż ich tradycyjne odpowiedniki w tym sensie, że akcje nie mogą być bezwartościowe, tak jak w przypadku opcji lub praw. Ale chociaż ograniczone zasoby i RSU są podobne pod wieloma względami, większość pracodawców preferuje RSU. Dzieje się tak dlatego, że pozwalają one firmom na odroczenie emisji rzeczywistych udziałów dla uczestników przez pewien okres. Ograniczona zapasy Ograniczone zapasy to zapasy, które, jak sama nazwa wskazuje, mają pewne ograniczenia dotyczące wydawania i sprzedaży przez pracodawcę. Tego rodzaju akcje nie powinny być mylone z inną kategorią papierów wartościowych o ograniczonym dostępie, które są wydawane kierownictwu korporacji zgodnie z art. 144 Regulaminu, który zakazuje wykorzystywania informacji poufnych. Ograniczone akcje mogą być wydawane każdemu pracownikowi w firmie, a jego wydawanie i administracja nie są regulowane przez samą zasadę 144. Jednak ograniczone akcje są odrębnymi podmiotami niż kwalifikowane plany emerytalne, takie jak 401 tys. które podlegają przepisom ERISA. Nie korzysta on z żadnego uprzywilejowanego traktowania podatkowego w jakikolwiek sposób, w jaki postępują takie kwalifikowane plany. Struktura i cel Ograniczone akcje są przyznawane pracownikowi w dniu przyznania w sposób podobny do tradycyjnego programu opcji na akcje. Jednak ograniczone akcje nie mają funkcji ćwiczenia, a akcje są zwykle zatrzymywane przez spółkę do momentu zakończenia harmonogramu nabywania uprawnień. Ograniczone akcje są klasyfikowane jako dotacje o wartości nominalnej, rdquo, co oznacza, że ​​akcje mają pełną wartość akcji w momencie przyznania. Ograniczone zapasy przypominają tradycyjne niekwalifikowane plany, ponieważ istnieje znaczne ryzyko przepadku dla pracownika. Jeśli nie są spełnione wymagania dotyczące harmonogramu nabywania uprawnień, pracownik traci zapasy u pracodawcy. Harmonogram nabywania uprawnień Pracodawcy wydają ograniczone akcje jako sposób motywowania pracowników do realizacji określonych celów korporacyjnych. Zasadniczo istnieją trzy rodzaje warunków nabywania uprawnień do ograniczonych akcji: Employee Tenure. Wiele ograniczonych planów giełdowych wymaga po prostu, aby pracownik pozostawał zatrudniony w firmie przez określony czas, na przykład trzy do pięciu lat. Wyniki pracowników. Niektóre programy nabywania uprawnień są płatne po osiągnięciu pewnych celów firmy, takich jak opracowanie nowego produktu lub osiągnięcie określonego progu produkcji. Przyspieszone nabywanie. Przyspieszone wypożyczanie może zostać wykorzystane, jeśli firma stanie się niewypłacalna lub stanie się bankrutem (aby pracownik mógł co najmniej otrzymać coś, zanim stanie się bezwartościowy) lub pracownik umrze lub przestanie działać. Niektóre harmonogramy nabywania uprawnień łączą te funkcje. Na przykład firma może oferować czteroletni program nabywania uprawnień, który przyspieszy, jeśli pracownik osiągnie określone cele lub zadania. Harmonogram nabywania uprawnień do akcji o ograniczonym dostępie odzwierciedla harmonogram kwalifikowania się do podziału zysku i może być uznany przez ldquocliffrdquo lub ldquogradedrdquo według uznania Employerssquos. Nabywanie klifów to umowa, w ramach której pracownik otrzymuje wszystkie akcje natychmiast po upływie określonego czasu, na przykład pięć lat. Graded vesting okresowo usuwa ograniczenia dotyczące części akcji w określonym okresie czasu, na przykład 20 akcji raz w roku w okresie pięciu lat od momentu przyznania. Opodatkowanie zapasów zastrzeżonych Podobnie jak w przypadku niekwalifikowanych opcji na akcje. ograniczone zapasy nie są opodatkowane w momencie przyznania (lub ćwiczenia, ponieważ nie ma tutaj żadnej funkcji do ćwiczeń). Wartość ograniczonych akcji staje się w pełni podlegająca opodatkowaniu w momencie ich nabycia, tj. Gdy nie ma dalszego ryzyka przepadku, a pracownik podejmuje konstruktywne odbiór udziałów. Kwota podlegająca opodatkowaniu jest równa liczbie akcji nabytych w dniu nabycia uprawnień pomnożonej przez cenę zamknięcia akcji. Kwota ta jest opodatkowana na rzecz pracownika jako rekompensata według stawki zwykłego dochodu, niezależnie od tego, czy pracownik natychmiast sprzedaje udziały lub zatrzymuje akcje przez pewien okres. Nbash, podatki od wynagrodzeń, w tym podatki państwowe, lokalne, Ubezpieczenia Społeczne i Medicare, są usuwane, a pracodawca może zdecydować o zmniejszeniu liczby akcji wypłacanych pracownikowi o kwotę akcji niezbędnych do pokrycia podatków potrącanych u źródła. Pracownicy, którzy zdecydują się zatrzymać udziały i sprzedać je w późniejszym terminie, podają odpowiednio krótko - lub długoterminowe zyski lub straty, przy czym cena akcji lub ceny w dniu (lub datach) nabycia uprawnień stają się podstawą kosztu sprzedaży. Przykład opodatkowania w Vesting Sam zyskuje 1 000 000 akcji z ograniczoną akcją 5 września. Akcje zamykają się dziś 45 sztuk za akcję. Będzie musiał zgłosić 45 000 zarobionych na to rekompensat. Jeśli jest on objęty stopniowym planem nabycia uprawnień, wówczas stosowana jest cena zamknięcia dla każdej daty nabycia uprawnień. Dochód ten zostanie doliczony do pozostałej części jego wynagrodzenia w formularzu W-2. Artykuł 83 (b) Wybory Pracownicy, którzy otrzymują ograniczone zapasy, muszą dokonać ważnego wyboru, kiedy wejdą w te plany. Mają możliwość zapłacenia podatku w momencie nabycia uprawnień lub mogą zapłacić podatek od akcji w momencie przyznania. Sekcja 83 (b) Kodeksu Podatkowego pozwala na takie wybory i pozwala pracownikom na zapłacenie podatku przed nabyciem uprawnień jako środka, za który płacą mniej podatku łącznie. Oczywiście, czy ta strategia działa, jest całkowicie zależna od wydajności akcji. Przykład 83 (b) Wybory Joan dowiaduje się, że otrzyma 1.000 akcji z ograniczonych akcji. Cena akcji spółki wynosi 10 w dniu przyznania. Joan uważa, że ​​cena akcji znacząco się obniży w ciągu najbliższych pięciu lat, więc zdecydowała się na zapłacenie podatku od zapasów zgodnie z § 83 (b). W wyniku tego podlega opodatkowaniu 10.000 zwykłych odszkodowań. Pięć lat później staje się w pełni właścicielem zapasów w ramach harmonogramu nabywania klifów, a akcje są warte 25 akcji. Joan skutecznie unika opodatkowania 15 000 dochodu na podstawie tego przepisu. Jeżeli jednak cena akcji byłaby niższa niż 10, gdy nabrała ona uprawnień, nie byłaby w stanie odzyskać zapłaconych podatków w oparciu o wyższą cenę akcji w dniu przyznania. Zalety ograniczonej giełdy Ograniczone zapasy mają kilka zalet w porównaniu z tradycyjnymi planami opcji na akcje. Oto niektóre z głównych zalet tego typu akcji: Pełna wartość w Grant. W przeciwieństwie do tradycyjnych opcji na akcje, ograniczony zasób nie może stać się bezwartościowy, jeśli spadnie poniżej określonej ceny (chyba że cena akcji spadnie do zera). Pracownicy nie mogą zatem stać się podwodnymi w swoich ograniczonych zasobach i nie będą musieli spłacać części wpływów ze sprzedaży, aby spłacić kwotę, która została przyznana. Lepsza motywacja i kadencja pracowników. Pracownicy, którzy wiedzą, że natychmiast wejdą w pełną wartość akcji po ich nabyciu będą bardziej skłonni do pozostania z firmą i wykonywania na wysokim poziomie. Prawa wyborcze . W przeciwieństwie do swoich kuzynów z RSU, posiadacze ograniczonego stada otrzymują prawo do głosowania na liczbę akcji, które im się przyznano. Ten przywilej istnieje niezależnie od tego, czy harmonogram nabycia uprawnień jest kompletny. Dywidendy. Ograniczone zapasy zazwyczaj wypłacają akcjonariuszom zarówno bezpośrednią dywidendę (jak i kwotę równą ich wartości pieniężnej przed ich nabyciem) zarówno przed, jak i po nabyciu. Wady zapasów zastrzeżonych Niektóre niedogodności związane z ograniczonymi zapasami obejmują: Wymagania dotyczące nabywania praw. Pracownicy nie mogą natychmiastowo zdobyć akcji, ale muszą czekać na spełnienie pewnych warunków nabycia uprawnień. Podatek dodatkowy. Pracownicy mogą być zmuszeni do płacenia niepotrzebnych podatków na mocy sekcji 83 (b), jeżeli cena akcji spadnie. Wyższe opodatkowanie. W ćwiczeniach nbash nie ma możliwości zdobycia zysków kapitałowych jedynie w przypadku jakiejkolwiek aprecjacji między ceną przy nabywaniu uprawnień a sprzedażą. Mniejsza liczba wydanych Akcji. Ponieważ mają one wartość bezwzględną, firmy zazwyczaj emitują mniej akcji (być może od jednej trzeciej do jednej czwartej) z ograniczonych akcji w porównaniu do opcji na akcje. Harmonogram opodatkowania. Pracownicy muszą płacić podatek u źródła w momencie wykonywania, bez względu na to, kiedy akcje zostaną sprzedane ndash, nie ma możliwości odroczenia do czasu sprzedaży. Co to są ograniczone jednostki giełdowe (RSU) Chociaż ograniczone jednostki akcyjne są pod wieloma względami podobne do faktycznych zasobów ograniczonych, te uniwersalne instrumenty są często emitowane przez pracodawców zamiast akcji z ograniczeniami. RSU oferują wiele takich samych korzyści, jak ograniczone zapasy, ale mają pewne unikalne cechy, które czynią je bardziej preferowanymi niż rzeczywisty zapas w niektórych przypadkach. Ograniczone jednostki indeksowe stanowią obietnicę pracodawcy dotyczącą wypłaty pracownikowi ustalonej liczby akcji spółek w przyszłości po zakończeniu harmonogramu nabywania uprawnień. Pracownikowi przydzielono odpowiednią liczbę praw własności, które reprezentują jego udziały w zapasie, ale nie ma faktycznego finansowania, dopóki nie zostanie zakończone przyznawanie uprawnień. Ndash przydział tych jednostek jest jedynie wpisem księgowym, który nie ma żadnej konkretnej wartości. RSU mają zazwyczaj harmonogramy nabywania uprawnień, które są podobne lub identyczne z dotacjami do rzeczywistych akcji o ograniczonym dostępie. Nie wypłacają bezpośrednio dywidend, ale mogą wypłacać ekwiwalenty dywidendy, które mogą zostać przekazane na rachunek depozytowy, aby pomóc płacić podatki u źródła, lub zostać ponownie zainwestowane w zakup większej liczby akcji. Opodatkowanie jednostek RSU Ograniczone jednostki akcji podlegają opodatkowaniu w podobny sposób, jak w przypadku rzeczywistych akcji z ograniczonym dostępem. Pracownicy muszą płacić podatek dochodowy i potrącany u źródła od kwoty otrzymanej w dniu nabycia uprawnień, na podstawie rynkowej wartości zamknięcia ceny akcji. Na ogół mają te same opcje do wyboru, aby zapłacić podatek u źródła, mogą albo zapłacić podatek z kieszeni, albo sprzedać wymaganą liczbę jednostek, aby pokryć tę kwotę. Ostateczna cena akcji w momencie nabycia uprawnień staje się podstawą do obliczania zysków lub strat w momencie sprzedaży akcji. Wybory sekcji 83 (b) nie są dostępne dla pracowników otrzymujących jednostki RSU. Wynika to z tego, że przepis ten ma zastosowanie tylko do pewnych rodzajów własności i nie przysługuje im żadna rzeczywista własność, tak jak ma to miejsce w przypadku akcji zwykłych. Jednak RSU nie są opodatkowane, dopóki nie zostanie ukończony pełny harmonogram nabywania uprawnień, a pracownik konstruktywnie otrzyma faktyczne akcje, które zostały obiecane. Oczywiście te dwa wydarzenia zdarzają się zwykle w tym samym czasie, ale pracownicy mogą odroczyć opodatkowanie w niektórych przypadkach (z wyjątkiem podatku Social Security i Medicare, który zawsze musi być opłacany przy nabywaniu uprawnień), wybierając później dostawę towaru . Zalety RSU RSU oferują wiele takich samych zalet i wad jak ich ograniczeni kuzyni. Obowiązują następujące zasadnicze różnice: Możliwe niższe podatki. Ze względu na brak przepisu § 83 (b), nie ma możliwości nadpłaty podatków. Odwołanie emisji. Pracodawcy mogą wydawać OJU bez rozcieńczania bazy akcji (opóźnienia w emisji akcji spółki). Jest to znacząca zaleta nie tylko w stosunku do ograniczonych zasobów, ale także innych form planów giełdowych, takich jak plany nabywania akcji pracowniczych oraz ustawowe i nieobowiązkowe plany opcji na akcje. Tanie. Pracodawcy ponoszą niższe koszty administracyjne, ponieważ nie ma faktycznych udziałów do przechowywania, rejestrowania i śledzenia. Odroczenie podatku. Możliwe jest odroczenie opodatkowania poza okres nabywania uprawnień poprzez opóźnienie emisji akcji dla pracownika. Zagraniczne przyjazne podatki. Wydawanie RSU pracownikom pracującym poza USA może ułatwić opodatkowanie ze względu na różnice w momencie i sposobie opodatkowania opcji na akcje. Wady RSU Brak praw do głosowania. RSU nie oferują prawa głosu, dopóki rzeczywiste akcje nie zostaną wydane w momencie nabycia praw. Bez dywidend. Jednostki RSU nie mogą wypłacać dywidend, ponieważ nie są używane rzeczywiste udziały (pracodawcy mogą wypłacić ekwiwalent dywidendy gotówkowej, jeśli zdecydują się na to). Brak sekcji 83 (b) Wybory. RSU nie oferują wyborów do Sekcji 83 (b), ponieważ jednostki nie są uważane za dobra materialne zgodnie z definicją Internal Revenue Code. Tego rodzaju wybory można stosować tylko z rzeczami materialnymi. Z punktu widzenia pracodawców, realistycznie nie ma dużej różnicy między przyjmowaniem zapasów o ograniczonej możliwości a ograniczonych jednostek giełdowych, z wyjątkiem braku 83 (b) wyborów dostępnych dla RSU. Zwykle pracodawcy czerpią większe korzyści z wykorzystania jednostek RSU, ponieważ umożliwiają im odroczenie emisji akcji spółki do czasu zakończenia harmonogramu nabywania uprawnień, co z kolei opóźnia rozwodnienie bazy akcji. Ostatnie słowo Ograniczone akcje i RSU są bardziej elastycznymi formami odroczonego podatku od wynagrodzeń, które nie przedstawiają niektórych ograniczeń, z którymi pracodawcy często stykają się z konwencjonalnymi planami opcji na akcje, takimi jak rozwodnienie akcji spółki. Chociaż oba typy planów stają się coraz bardziej popularne wśród pracodawców, RSU zaczynają przyćmiewać swoje odpowiedniki ze względu na ich większą prostotę i odraczanie emisji akcji. Aby uzyskać więcej informacji na temat tych form kompensaty kapitałowej, skonsultuj się z przedstawicielem działu kadr lub doradcą finansowym. Vs. Opcje Vs. Restricted Options Opcje na akcje i ograniczone akcje są oferowane zarówno firmom akcyjnym, jak i ich pracownikom. Programy te mają działać zarówno jako zachęty, jak i programy premiowe, dając pracownikom powody do pracy w firmie odnoszącej sukcesy i oferując im szansę na zdobycie większej liczby udziałów, im bardziej odnoszą sukcesy. Programy giełdowe wiążą się jednak nierozerwalnie z dobrem spółki, a zmiany wartości rynkowej akcji zmienią wysokość zarobków pracowników, bez względu na program, który podejmą. Zasadniczo ograniczone zapasy nie są tak powszechne, jak opcje na akcje. Opcje na akcje Opcje na akcje dają pracownikowi możliwość kupowania akcji firmy po określonej cenie. Od firmy zależy określenie tej ceny, ale po ustaleniu ceny nie może ona zostać zmieniona dla danego pracownika przez określony czas. Pracownik może wtedy wybrać zakup akcji - czasami, kiedy tylko chce i czasami w ustalonych odstępach czasu, w zależności od tego, w jaki sposób są ustawione opcje na akcje. Ograniczone zapasy Ograniczone zapasy nie są kupowane przez pracownika, ale przyznawane im w procesie zwanym nabywaniem. Ograniczone zapasy są przyznawane pracownikom, którzy przebywali w firmie wystarczająco długo, aby zarobić i osiągnąć okres nabywania uprawnień. Uzyskane akcje są gromadzone do tego okresu, w którym akcje są nabywane przez pracownika i stają się ich własnością. Ograniczone opcje na akcje pomagają zwiększyć lojalność pracowników, zachęcając pracowników do pozostania w firmie wystarczająco długo, aby uzyskać uprawnienia. Korzyści z opcji na akcje Opcje na akcje są uważane za korzystne dla pracownika w miarę wzrostu wartości firmy. Pracownik ma możliwość zakupu akcji w dowolnym momencie za ustaloną cenę, którą przyznaje program opcji na akcje. Oznacza to, że jeśli pracownik otrzymuje opcje na akcje po cenie 5 za akcję, a cena giełdowa firmy wzrośnie do 30 na akcję, może ona nabyć po 25 akcji na akcję. Korzyści z ograniczonego zapasu Kiedy pracownik otrzymuje ograniczone zapasy, nie musi płacić nic. Akcje są im nabyte bez opłat i otrzymują należne im dochody. Po nabyciu akcji mogą ją sprzedać lub zawiesić na własne życzenie. Rozważania Opcje na akcje zależą w dużej mierze od tego, jak firma działa. Jeśli zapasy spółki spadną poniżej ceny opcji na akcje, opcja na akcje jest zasadniczo bezwartościowa dla pracownika. Ograniczone akcje są bezpieczniejsze, ale pracownik musi pozostać z firmą wystarczająco długo, aby je zarobić, a sukces akcji pozostaje powiązany z sukcesem firmy. Opcje na akcje nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie zostaną zrealizowane. W takim przypadku pracownik musi zapłacić podatek dochodowy od nich i związane z nimi zarobki. Ograniczone zapasy również wymagają płatności z tytułu podatku dochodowego w momencie ich nabycia, ale nabywanie uprawnień jest zwykle rozłożone na kilka lat, co zmniejsza obciążenie podatkowe pracownika. Home 187 Artykuł 187 Opcje na akcje, zapas ograniczony, zapas fantomowy, prawa poboru (SAR) i plany zakupów akcji pracowniczych (ESPP) Istnieje pięć podstawowych rodzajów indywidualnych planów wynagrodzeń kapitałowych: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych pojęć pomaga określić, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup zapasów zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które czasami określa się mianem niestanowiących opcji na akcje. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułu akcji po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano co roku i stopniowo, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zapewnić, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeżeli w momencie przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Więc nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna płatność podatku. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeżeli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega przepisom dotyczącym odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może podlegać opodatkowaniu w momencie nabycia uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które skutecznie zapewniają sprzedaż udziałów w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ​​ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach cen akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub premiową opartą na wartości określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane w szerokim zakresie pracownikom i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że ​​związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy na pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń od podatku podlegających opodatkowaniu, w celu zakupu akcji na koniec okresu. okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a co najważniejsze: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółek dominujących lub zależnych. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Należy uwzględnić wszystkich pracowników z dwuletnim stażem pracy, z pewnymi wyłączeniami dopuszczonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może kupić więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każdy inny rodzaj opcji na akcje.